Die Orientierungsphase beginnt typischerweise auf strategischer Ebene.

Die  Geschäftsleitung erkennt die Notwendigkeit einer Veränderung und muss  Ziele und Erwartungen für eine Transformation bewerten, definieren und  festlegen. Es gilt zu bewerten, wo das Unternehmen steht, was die  Motivatoren für Veränderungen sind, welches Ausmaß der Veränderung  wirklich sinnvoll ist und darauf aufbauend eine  Transformationsarchitektur und Governance zu definieren.

Wenn  jeder Bereich oder jede Gruppe in eine Transformation einbezogen wird,  durchläuft sie eine eigene Orientierungsphase, die einen anderen Umfang  hat, aber immer mit dem Warum beginnt.

Orientierungsphase

• Beweggründe für Veränderungen verstehen.
• Legen Sie Erwartungen und Ziele fest
• Definieren Sie die Change-Architektur.
• Identifizieren Sie Wertströme oder Wertnetzwerke

Die Implementierung beginnt in der Regel mit einem  Pilotprojekt, gefolgt von einer gesteuerten Expansion in verschiedene  Bereiche der Organisation. Es ist üblich, dass die  Transformationsgeschwindigkeit dieser Bereiche erheblich variiert.

Ein  Transformationsteam managt diese Veränderungen und konzentriert sich  darauf, sicherzustellen, dass die kulturellen und strukturellen  Veränderungen im Einklang sind.

Implementierungsphase

• Einrichtung der minimal notwendigen Governance, Prozesse und Ausrichtung
• Organisation der Wertschöpfung entlang von Wertströmen
• Persönliche und Team-Veränderungsreisen verwalten
• Lernzyklen ermöglichen und beschleunigen.

Die Ausrichtung auf die sich ändernden Bedürfnisse der Kunden ist in der DNA der Organisation verankert, so dass sie ständig reagieren kann, um den Wert zu optimieren (Geschäftsagilität).

Kultivierungsphase

•  Kontinuierliche Verbesserung
•  Fokussierung auf Mindset und Kultur
•  Dynamische Strukturen schaffen und die Wertschöpfung um Wertströme herum neu organisieren